El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, surge de disconformidad en la interpretación de la obligación de la llevanza de un registro horario  contenida en los artículos 34 y 35.5 del Estatuto de los trabajadores, entre la Audiencia Nacional y por el Tribunal Supremo.

La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, impone  «a las empresas la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva de los trabajadores a tiempo completo que no se hayan comprometido de forma expresa, individual o colectivamente, a realizar horas extraordinarias y que no ostenten la condición de trabajadores móviles, de la marina mercante o ferroviarios, y se oponen a una normativa nacional de la que no resulta la existencia de esa obligación».

La sentencia nº207 de la Audiencia Nacional (AN) de 4 de diciembre de 2015 obligaba a BANKIA a llevar el control horario diario de sus empleados, tanto si realizan horas extras como si no. BANKIA recurrió la sentencia nº 207 de la Audiencia Nacional y el Tribunal Supremo la revocó, en su sentencia 246/2017 de 23 de marzo de 2017, en la que negó la existencia de tal obligación, si bien recomendaba al legislativo un mejor redactado del ET.

Un mes después el Tribunal Supremo dictó otra sentencia en el mismo sentido sobre otra entidad bancaria, Abanca, la 338/2017 de 20 de abril de 2017, y finalmente, la Audiencia Nacional dictó un Auto en el que realiza al TJUE tres sobre si las dos sentencias del TS son conformes a la normativa europea.

El legislador, siguiendo el consejo del Tribunal Supremo, promulga el citado Real Decreto por vía de urgencia, si bien, al no acompañar a la norma de su correspondiente reglamento de aplicación, siembra dudas a cerca de la extensión y el alcance de la obligación.

La resolución de las preguntas planteadas por la AN del TJUE de mayo de 2019, deja obsoleta la regulación del RD 8/2019, señalando que “el artículo 31.2 de la carta de derechos fundamentales de la UE establece el derecho a no trabajar más de lo previsto en contrato, convenio o ley. Trabajar más horas de las establecidas vulnera derechos fundamentales, ya que el cumplimiento del tiempo de trabajo está vinculado al derecho a la seguridad y salud laboral, no sólo al derecho al descanso y la conciliación familiar.”

Reflejo sintomático de las dudas en la interpretación del RD es la reciente sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre sobre el tiempo dedicado a salir a fumar, en la que el órgano judicial entendió que ese tiempo no debía computarse como tiempo de trabajo, porque su ejercicio se debía a una liberalidad de la empresa, y no a formar parte de una condición pactada en la relación laboral. Aclaró que, más que considerarse una práctica prohibida la de fumar en horas de trabajo, la clave está en que el fumar se ha de hacer “a costa del trabajador, y no de la empresa”.

El sistema debe permitir que todos los sujetos implicados puedan conocer las horas que verdaderamente ha trabajado el trabajador y un simple registro de entrada y salida, no lo permite.  El tiempo de trabajo tiene un vínculo directo con el derecho a la seguridad y salud, de forma que esta cuestión no sólo se condiciona con la conciliación y demás, sino que el exceso va en beneficio de la salud del trabajador.  Para garantizarlo es necesario un instrumento que permita acreditar el número de horas diarias o semanales que realice el trabajador. No se habla de control horario sino de un instrumento que permita acreditar horas diarias o semanales que cada trabajador realice. Este instrumento de control tiene que ser conocido por la representación legal de los trabajadores para el ejercicio de sus derechos.